اعتقاد كلي من بر اين است كه يك مدير نبايد خود را در چهارچوب آنچه تاكنون انجام ميداده اند و رسم بوده است اسير كند. بايد سنت شكني كرد. به برخي چيزها عادت كرديم. مثلا فكر ميكنيم حتما يك خودرو بايد 4 تا چرخ داشته باشه. با مثلا همه ما عادت كرده ايم وقتي صحبت از درب سالن توليد ميشود يك درب آهني بزرگ را تصور كنيم كه حتي دو تا تريلي روي هم از توش رد بشن!! ولي آيا همين درب نميتواند فقط به اندازه ورود بزرگترين قطعات باشد؟ (درست است كه بايد در نظر بگيريم كه ممكن است لازم شود ماشين الات بزرگتري نيز نصب گردند). خب ميتونه اينطوري هم باشه؟ مثل همون هندوانه اي كه ژاپني ها آنرا چهارگوش پرورش دادند. چرا كه نه؟
سخن اصلي من بر اين اساس است كه چرا بايد خود را اسير قوانين قبلي كنيم؟
آيا فكر ميكنيد بايد در شركتها حتما كاركرد افراد را بر اساس ساعت حضور و غياب ارزشيابي كرد؟ اصلا چرا بايد بك پرسنل خود را محدود به ساعت كاري نمايند؟ آيا اين ضعف مديريت محسوب نميشود؟ آيا مدير بايد بر فرآيند مديريت كند يا بر كاركنان مشغول در فرآيند؟ به نظر شما بهتر نيست دست پرسنل در نحوه انجام كار باز باشد و مديران فقط روابط كاري و فرايندها و پروسه هاي كار را نظارت كنند و وقت خود را بيشتر صرف متعالي كردن و افزايش مهارت و دانش پرسنل خود كنند و بستر را براي تعالي فردي و سازماني پرسنل فراهم سازند؟
آيا بايد كاركنان يك شركت را در استفاده از اينترنت ، گوش دادن به موسقي از اينترنت، چت كردن با افرادي كه دلشان ميخواهد و غيره منع كرد؟ چرا كه ساعت كاري براي كار اداري است نه كار شخصي؟ چون داريم به ساعت كاري آنها حقوق ميدهيم؟ يا اينكه نه اينطور نيست و افراد بايد كاري كه به آنها محول ميشود را درست انجام دهند و اصلا مهم نيست كه چه ساعتي به شركت مي آيند و يا در ساعت كاري به چه كار غير مرتبط به شغل مشغول هستند؟ گرچه اگر فرايند كار ارجاعي با تاخير آغاز و با تاخير نيز خاتمه يابد در آن صورت كارمندي كه كار اصلي خود را رها كرده و به كار ديگري مشغول بوده است بايد مواخذه شود ولي اگر به موقع توانست كار خود را انجام دهد چه اشكالي دارد كه كار شخصي را نيز انجام دهد؟ آيا بايد براي ساعت حضور در محل شركت حقوق پرداخت شود يا براي كاري كه فرد برايمان انجام ميدهد؟ طبيعي است كه نبايد از كاركنان انتظار داشته باشيم براي ما مثل يك ماشين كار كنند. شايد با اين ديد به پرسنل نگاه كردن شديدا انگيزه كار و بهره وري فرد را كاهش دهد.
وقتي در كلاس از تئوري مك گريگور صحبت ميشد اين سوال ازطرف استاد مطرح شد كه شما از مديران x هستيد يا y ؟
چرا نبايد فكر كنيم كه اصولا اين طور فكر كردن ما را ناخودآگاه در يكي از چهارچوبهاي از پيش تعيين شده قرار ميدهد؟ آيا يك مدير بايد خود را در اين چهار چوبها قرار دهد و بر اساس آن ديد خود را تنظيم كند و يا اينكه ببيند فرد چطور به نظر ميرسد و جزو كدام گروه محسوب ميشود و با او آنطور رفتار كند و يا اينكه نه اصلا خود او بايد فراتر از اين چهارچوبها بنگرد و اگر لازم بود خود او امثال آنها را ايجاد كند؟ به نظر من سومي درست است. بايد فراتر از چهارچوبها بنگيريم. شايد اصلا نبايد هيچ چهارچوبي براي نگرش خود ايجاد كنيم.
فرق يك مدير و رهبر در همين است ولي كل آنچه در اين پست ميخواستم بگويم اين است كه آيا بهتر نيست شما كه رهبر شركتي هستيد خصلت و نگرش رهبري را در مديران و حتي سرپرستان و سركارگرانتان پرورش دهيد؟ آيا موافق هستيد كه همان سركارگري كه در يكي از خطوط توليد و يا حتي سركارگري كه هدايت چندين نظافت چي را بر عهده دارد بسيار در بهره وري و انگيزه زير دستانش كه همان كاركنان شما هستند از شما موثرتر است؟ پس بهتر نيست داراي نگرشي رهبر گونه شود؟
من فكر ميكنم اصلي ترين وظيفه يك مدير يا يك رهبر متعالي كردن انسانهاي درون مجوعه اي كه او هدايتش را بر عهده دارد ميباشد. مطمئنا يك رهبر يا فرمانده با افراد متعالي خود سريعتر و ارزانتر به اهداف خود ميرسد و لشكر او روز به روز بزرگتر و قوي تر ميگردد .
اين پست جقدر سوالي شد نه؟ براي تنوع بهتره يك سري به پست جالبي كه در باره سایت و اسلایدهایی مرتبط با مدیریت منابع انسانی بزنيد كه مطمئنم حتما شما نيز از لينكهايي كه دارد لذت خواهيد برد
نشت اس ام اس هم از اون چيزاست!! خودتون تو وبلاگ خانم زهرا بخونين و ديگه از اس ام اس براي پيامهاي خيلي خصوصي استفاده نكنيد
از اینکه برای خواندن این پست وقت صرف کردید سپاسگزارم
خواندن کامنتها، یادداشتها و نقطه نظرات شما شیرین ترین لحظات مرا در این وبلاگم شکل میدهد
لطفا نقطه نظرات خود را در خصوص این پست برایم بنویسید.
برای اشتراک مطالبم روی این تصویر کلیک کنید
